Системний підхід до мотивації в управлінні ЗЕД підприємстваРік захисту: 2011

Кількість сторінок:146

Зміст: Скачати

Чому варто купити готову роботу?

Короткий виклад змісту роботи:

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи здійснення мотивування на підприємстві,що здійснює зовнішньоекономічну діяльність

1.1. Сутність поняття мотивації та його роль в менеджменті підприємства, що здійснює зовнішньоекономічну діяльність

Ми визначили, що мотивація є процесом спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотивація є важливою функцією менеджменту на підприємстві, що здійснює ЗЕД, адже впливає на його конкурентоспроможність на зовнішньому ринку. Теоретичною основою мотивації є процесійні та змістові концепції, які характеризуються різними підходами до обґрунтування процесу стимулювання праці.

1.2. Системний підхід у стимулюванні діяльності працівників підприємства

Загалом можна виділити дві основні стратегії управління працівника, перша з яких передбачає високу плинність кадрів та низький рівень матеріального стимулювання, а друга – виховання власного персоналу за допомогою розвиненої системи мотивування. Складовими стратегії заохочення є три рівні мотивації – особистісний, груповий та організаційний, які діють на підприємство, що здійснює ЗЕД, в комплексі. Правильна побудова кожного з цих рівнів слугує основою низької плинності кадрів, залучення висококласних спеціалістів та ефективної роботи. Варто зауважити, що підприємство, яке здійснює ЗЕД, часто залучає працівників з інших національних груп, аніж основна частина співробітників. В такому випадку стратегія мотивації повинна враховувати культурні особливості.

1.3. Матеріальні та нематеріальні методи мотивування трудової діяльності персоналу

Основними формами мотивування є матеріальні та нематеріальні. До матеріальних можна віднести заробітну плату, систему преміювання та інші. До нематеріальних відносять збагачення змісту роботи, удосконалення умов праці, похвала та інші. Для того, щоб краще зрозуміти увесь механізм побудови та управління системою мотивації розглянемо її на прикладі конкретного підприємства. У роботі вони детально охарактеризовані.

Розділ 2. Аналіз системи мотивування персоналу на прикладі ЗАТ Полтавська фірма «Ворскла»

2.1. Характеристика управлінської структури підприємства ЗАТ Полтавська фірма «Ворскла»

Підприємство «Полтавська фірма «Ворскла» характеризується чіткою організаційною структурою. Вищі органи правління є типовими для акціонерного товариства. Ключові питання визначають загальні збори акціонерів, зокрема визначають склад правління. Правління здійснює оперативну управління підприємством. Контролює діяльність правління спостережна рада та ревізійна комісія. Керує роботою правління голова правління. Йому підпорядковуються основні відділи. Роботою відділів керують замісники голови та голови відділів. Загалом підприємство складається з відділу збуту, кадрів, заробітної плати, юридичного відділу, бухгалтерії, виробничого відділу та інших. Ми зауважили, що враховуючи діяльність виробничого відділу, його технологічну оснащеність, можна говорити про активну інноваційну політику, що здійснюється підприємством.

2.2. Аналіз господарської та фінансової діяльності ЗАТ Полтавська фірма «Ворскла»

Дослідивши фінансово-господарську діяльність підприємства ми зробили наступні висновки. Протягом 2006 – 2008 років закрите акціонерне товариство Полтавська фірма «Ворскла» характеризується значною ліквідністю, адже здатне повністю відповідати за своїми поточними зобов’язаннями. У 2006 році спостерігалися надмірна ліквідність, що може свідчити про надлишкові фінанси, проте протягом наступних років ситуація виправилася. Показники платоспроможності свідчать про високу фінансову незалежність підприємства та можливість залучення додаткових коштів, адже у 2008 році лише 30 % капіталу було залученим. Показники ефективності використання активів свідчать, що оборотні активи та матеріальні ресурси використовувалися інтенсивніше з кожним роком, що свідчить про ефективну роботу технічно-матеріального відділу, а ефективність необоротних активів знижувалася, що пов’язано із зростанням їх вартості на фоні незначного зростання обсягу виробленої продукції. Певні негативні тенденції спостерігаються у 2006 – 2007 році, адже рентабельність виробництва була від’ємною, проте вже у 2008 році підприємство вперше за досліджуваний період тримало чистий дохід, що пов’язано із збільшення суми чистої виручки від реалізації при незмінному обсязі виготовленої продукції.

2.3. Оцінка заходів мотивування персоналу на прикладі ЗАТ Полтавська фірма «Ворскла»

Система мотивації, що створена на підприємстві, є задовільною і характеризується постійним покращенням фінансового становища працівників та лояльним ставленням адміністрації до потреб співробітників. Постійно зростає фонд основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та заохочувальні і компенсаційні витрати. Знижується частка працівників, що отримують низьку заробітну плату та відповідно зростає частка тих, що отримують високу. Негативною стороною мотиваційної політики є постійне зменшення інтенсивності підвищення кваліфікації та набуття нових професійних навичок, що може призвести до зниження продуктивності праці в майбутньому. Також негативним явищем є висока плинність кадрів на підприємстві, а тому заходи щодо покращення мотиваційної системи на підприємстві повинні бути направлені саме на зменшення значення цього показника.

Розділ 3. Пропозиції щодо підвищення ефективності системи мотивації на ЗАТ Полтавська фірма «Ворскла»

3.1. Основні шляхи оптимізації системи мотивування на ЗАТ Полтавська фірма «Ворскла»

Фокусом мотивації в стилі коучинг є процес вибудовування співробітниками організації особистісних значущих цілей в роботі підприємства, які в сукупності дозволяють підвищувати їх кваліфікацію та отримати синергетичний ефект при подальшій роботі підприємства. Саме в такому заході і проявляється системний підхід до побудови мотивації персоналу, адже кожна окрема підсистема, кожна ланка, що представлена працівниками при взаємодії з іншими – підвищує загальну середню продуктивність праці.

3.2. Основні напрямки щодо удосконалення поточної системи матеріальної мотивації праці на ЗАТ Полтавська фірма «Ворскла »

Ми виявили на підприємстві ефективну систему мотивування. Проте у неї є дві недостачі – висока плинність кадрів та постійне зниження інтенсивності навчання працівників. Тому як вихід ми запропонували при збереженні того ж рівня бюджету, що витрачається на навчання, відкрити власний навчальний клас, де проводитимуть заняття висококваліфіковані спеціалісти. Також пропонуємо залучити до викладання власних спеціалістів, що допоможе реалізувати їх бажання визнання в колективі. Також з метою посилення ефективності навчальних процесів, пропонуємо ввести систему коучингу, яка є ефективним засобом вдосконалення професійних навиків працівників у багатьох міжнародних компаніях. Суть методу полягає в тому, що працівник сам ставить перед собою цілі і за постійного нагляду коуча – їх досягає. Щодо плинності кадрів, то тут ми запропонували систему матеріального мотивування «Тринадцята заробітна плата». Такий захід спрямований на вплив саме на ту групу низькооплачуваних працівників, яка і створює значну плинність кадрів на підприємстві. Виплати за вислугу років на нашу думку зменшить кількість звільнених на підприємстві.

3.3 Використання зарубіжного досвіду для покрашення системи мотивації персоналу підприємства

Також ми розглянули зарубіжний досвід щодо побудови структури відділу кадрів та запропонували досліджуваному підприємству сформувати її наступним чином – начальник відділу управління персоналом підпорядковується безпосередньо голові правління ЗАТ «Полтавська фірма «Ворскла». Начальник відділу у структурі відділу кадрів (відділу управління персоналом) забезпечує створення сектору планування та наймання робочої сили, сектору трудових та дисциплінарних відносин, групи підготовки та просування персоналу, сектору мотивації та стимулювання праці персоналу, групи профорієнтації та соціальної адаптації, групи вивчення та оцінки персоналу, групи підвищення якості трудового життя. Також ми вивчили систему побудови інформованості працівників та пропонуємо підприємству створити два брошуру працівника, що міститиме загальну інформацію про підприємство, перспективи його розвитку, загальну філософію діяльності підприємства. Окрім цього ми пропонуємо створити «Вісник «Полтавської фірми «Ворскла», що міститиме інтерв’ю з представниками вищого менеджменту підприємства, описуватиме його становище на ринку, перспективи розвитку, міститиме статті про соціальне життя підприємства та статті на теми, що пов’язані з виробничим процесом.

Розділ 4. Характеристика системи охорони праці на ЗАТ «Полтавська фірма «Ворскла»

4.1 Система управління охороною праці на підприємстві

На досліджуваному підприємстві існує чітка система управління безпекою праці, яка складається з вищого рівня – голови правління та нижчого рівня, до якого належать власне служба охорони праці, окремі спеціалісти, керівники та службовці, призначені відповідальними особами за охорону праці на підприємстві.

4.2 Стан умов і безпеки праці

На досліджуваному підприємстві ЗАТ «Полтавська фірма «Ворскла», як і на будь-якому іншому підприємстві, існує значна сукупність факторів, що негативно впливають на діяльність працівників. До них відносься недоліки мікроклімату, пил, шум, вібрація, шкідливі хімічні речовини, важкість праці, піднімання та переміщення вантажів, незручна робоча поза, напруженість праці. Відповідно, на більшості робочих місця проводиться атестація, тобто вимірюється вплив тих чи інших негативних факторів, визначається період, протягом якого здійснюється негативний вплив.

4.3 Характеристика ефективності функціонування системи управління охороною праці на підприємстві

Загалом служба охорони праці працює ефективно та здійснює значний обсяг роботи щодо поточного забезпечення безпечної праці – розробляє інструкції, положення та інші нормативні документи, реалізує постійний контроль за діяльністю на підприємстві.

Висновки

Рекомендації

Список використаної літератури

Додатки

У процесі виконання роботи можна зіткнуться з такими проблемами:

Нерозуміння вимог

Науковий керівник не може чітко сформулювати вимоги або Ви не розумієте як писати другий та третій розділи дипломної роботи.

Високі ціни на нові роботи

Значна вартість замовлення у професіоналів нової роботи високої якості (більше 2000 грн.)

Відсутність літератури по темі

Часто виникають проблеми при пошуку наукової літератури по темі. Кількість джерел низька, а частина з них вже застаріла.

Нестача часу

Робота та особисте життя забирають надто багато часу, тому його просто недостатньо для виконання студентського завдання.

Чому варто придбати у нас вже готову роботу по темі:

Значна економія часу Робота доопрацьовувалася відповідно до вимог наукового керівника та успішно захищалася При написанні використовуються лише актуальні джерела. У роботі значна кількість таблиць, графіків і розрахунків Значна економія грошей(середня вартість нової роботи на замовлення - 2400 грн., а вже готової - близько 500 грн.) Робота виконана компетентними авторами

Відгуки (Ці та інші відгуки опубліковані нашими клієнтами на стіні в цій групі vk.com/diplomna)

Роботу можна переглянути у скайпі перед оплатою

Ціна: 350 грн.

Форма зв'язку

Click to refresh

Також можете зв'язатися подзвонивши за номером 380677923395 - Володимир. На зв'язку з 11.00 до 21.00.