Формування трудового колективу в підприємствах торгівлі та ресторанного господарства

Рік захисту: 2014

Кількість сторінок: 34

Короткий виклад змісту роботи:

Розділ І. Теоретичні аспекти формування колективу на підприємствах сфери обслуговування

1.1 Сутність процесу формування колективу підприємства

Процес формування персоналу підприємства є складним. Залежно від розміру організації цим процесом може займатися директор підприємства, відділ кадрів, голова окремого відділу і т.д. Загалом формування передбачає розрахунок потреби у персоналі, здійснення залучення завдяки використанню зовнішніх та внутрішніх механізмів та відбір працівників. Завершується цей процес підписанням договору між підприємством та працівниками, зокрема у формі контракту або трудового договору.

1.2 Використання мотиваційних теорій при формуванні колективу підприємства

Теоретичною основою мотивації є процесійні та змістові концепції, які характеризуються різними підходами до обґрунтування процесу стимулювання праці. При формуванні персоналу підприємства важливо враховувати мотиваційні теорії з метою підвищення ефективності діяльності працівників.

Розділ ІІ. Аналіз процесу управління колективом на підприємстві підприємства

2.1 Оцінка системи мотивації колективу на підприємстві

Для здійснення практичного вивчення процесу формування персоналу ми обрали товариство з обмеженою відповідальністю «Епіцентр». Розглянувши систему мотивації ми з’ясували, що загалом обсяг фінансового стимулювання збільшувався, зокрема за рахунок основної заробітної плати, додаткової заробітної та заохочувальних платежів. Підприємство також активно сплачує внески у різні соціальні фонди, що також має значний стимулюючий ефект для персоналу.

2.2 Методи формування трудового колективу на підприємстві підприємства

Щодо методів формування персоналу, то підприємство використовує як внутрішні, так і зовнішні. До зовнішніх способів в основному відносяться набір у закладах професійно-технічної освіти, повідомлення центрів зайнятості про наявну вакансію, пошук в Інтернеті, надання оголошень у засоби масової інформації та інші. Частка працівників, що залучені зовні є значною. Щодо оцінки ефективності системи формування персоналу, то ми використали показники ефективності праці та руху працівників і з’ясували, що загалом праця була ефективною, проте плинність кадрів була значною.

2.3 Оцінка ефективності роботи колективу підприємства

Незважаючи на скорочення кількості персоналу фонд оплати праці постійно зростав – більш стрімкими темпами, ніж інфляція, що свідчить про реальне підвищення купівельної спроможності персоналу. Фонд заробітної плати зростав як за рахунок зростання основної заробітної плати, так і за рахунок збільшення додаткової заробітної плати. Ми отримали суперечливі дані, які з однієї сторони свідчать про високу ефективність фінансового стимулювання, адже продуктивність праці працівників зростає, а з другої – про її недосконалість, адже рух персоналу залишався інтенсивним – частка працівників, що залишаються на підприємстві становить 64 – 75 %. Вважаємо за необхідне обґрунтувати заходи підвищення рівня мотивації на підприємстві для досягнення двох цілей: скорочення плинності кадрів та подальшого підвищення продуктивності праці за рахунок фінансового стимулювання.

Розділ ІІІ. Шляхи підвищення ефективності роботи колективу досліджуваного підприємства

Щодо плинності кадрів, то ми пропонуємо виправити цю проблему мотиваційним заходом – «Додатковий стимул», який націлений на ту групу працівників, що є основою потенційних звільнених за власним бажанням. Щодо формування цього фонду, то ми пропонуємо дещо зменшити фонд основної заробітної плати, а саме на 12 % і направити отримані кошти у фонд реалізації мотиваційного заходу «Додатковий стимул». Як результат, за умови незмінних обсягів фонду оплати праці, фонд основної заробітної плати знизиться. В той же час фонд «Додатковий стимул» отримає кошти. Пропонуємо створити спеціальні банківські рахунки, на які щомісячно протягом року, будуть нараховуватися кошти. Підходить для цих цілей ПриватБанк та тип вкладу «Бонус». Відповідно якщо на підприємстві працює 4817 осіб та така ж кількість працюватиме у 2014 році, то один працівник отримає 2219 гривні. Виплати згідно цього заходу залежатимуть від вислуги років на підприємстві та не залежатимуть від інших факторів. Пропонуємо встановити їх на такому рівні – якщо робітник пропрацював від одного до двох років, то виплачувати йому п’ятсот гривень, якщо від двох до п’яти – то тисячу, від п’яти до десяти – півтори тисячі, від десяти до двадцяти п’яти – дві тисячі двісті та від двадцяти п’яти – дві тисячі п’ятсот. Можливо такий захід не буде відчутним матеріальним стимулом для вищих менеджерів підприємства, проте вплине на роботу та ставлення до неї працівників, що задіяні на виробництві, адже їх заробітна плата є нижчою від заробітної плати керуючої ланки. У той же час саме ця група працівників і складає основу кадрів, що звільняються, а тому такий захід є дуже «влучний».

Для того, що б оцінити практичний ефект від такого заходу ми провели опитування серед працівників і встановили, що мотиваційний захід «Додатковий стимул» сприятиме зменшенню плинності кадрів. За поточних умов плинність становитиме у наступному році 990/4817= 20,5 %. Проте, з реалізацією цього заходу плинність кадрів зменшиться до рівня - від 220/4817 до (220+260)/ 4817, тобто 4,6 – 9,9 %. Тому, якщо підприємство бажає зменшити витрати пов’язані із знаходженням нового персоналу, його навчанням і т.д., додатковий стимул буде найбільш доречним заходом.

У процесі виконання роботи можна зіткнуться з такими проблемами:

	Нерозуміння вимог Науковий керівник не може чітко сформулювати вимоги або Ви не розумієте як писати другий та третій розділи дипломної роботи.
	Високі ціни на нові роботи Значна вартість замовлення у професіоналів нової роботи високої якості (більше 2000 грн.)
	Відсутність літератури по темі Часто виникають проблеми при пошуку наукової літератури по темі. Кількість джерел низька, а частина з них вже застаріла.
	Нестача часу Робота та особисте життя забирають надто багато часу, тому його просто недостатньо для виконання студентського завдання.

Чому варто придбати у нас вже готову роботу по темі:


Значна економія часу	Робота доопрацьовувалася відповідно до вимог наукового керівника та успішно захищалася	При написанні використовуються лише актуальні джерела. У роботі значна кількість таблиць, графіків і розрахунків	Значна економія грошей(середня вартість нової роботи на замовлення - 2400 грн., а вже готової - близько 500 грн.)	Робота виконана компетентними авторами